Methoden & Technieken

De opbrengsten van de interviews vormen input voor de uitgangspunten van het programma en tevens de randvoorwaarden of succescriteria. Ook maken zij oorzaken en gevolgen van de status quo duidelijk. Dit geeft handvatten voor de volgende stappen die gezet kunnen worden.

Voordelen van deze aanpak zijn:

• Het creëren van een gezamenlijk referentiekader zodat in een later stadium geen discussies ontstaan over wat waar is, wat werkt en wat niet werkt en dat iedereen weet waar we het over hebben en waarom.
• Identificatie van mogelijke belemmeringen die een volgende stap in de weg kunnen staan.
• Creëren van buy-in voor vervolgstappen.

Grofweg onderscheiden wij 3 soorten assessments, die zowel voor selectie áls voor ontwikkeling kunnen worden ingezet. In een rapportage worden de uitkomsten van het assessment inclusief het bijbehorende advies teruggekoppeld.

1. Waarden-assessment

Dit is de meest beknopte vorm waarin we uitsluitend kijken naar gedragspatronen, drijfveren en waarden van de kandidaat. Het assessment geeft inzicht in krachten en ontwikkelpunten van de kandidaat, afgezet tegen valkuilen en twijfelpunten die van te voren worden aangegeven door de opdrachtgever. We doen een toets vanuit ons beeld, aangescherpt met vooraf vastgestelde focuspunten.

2. Assessment o.b.v. functieprofiel, cv en drijfveren

Bovenstaand assessment kan worden aangevuld met een toets op cultuur,  competenties of mogelijke ontwikkelpunten. Dit kan op 1 dag, met 2 gesprekken met psychologen. Hierbij worden krachten en ontwikkelpunten afgezet tegen (beoogde) functie, dus de ‘lat’ aan competenties moet helder zijn. Eventueel aangevuld met capaciteitentest, als daar twijfel aan is.

3. Volledig assessment

Bovenstaande assessments kunnen worden aangevuld met rollenspelen, capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten, toetsing op te verwachten gedrag in de praktijk, toetsing op vooraf vastgestelde competenties. Dit kan op 1 of 2 dagen met behulp gespecialiseerde professionals (psychologen | acteurs).

Gezegd betekent niet dat het is gehoord, gehoord betekent dat het is begrepen en begrepen betekent niet dat het wordt toegepast. Uitgangspunt hierbij is dat het competentieniveau van leidinggevenden bepalend is voor de mate is waarin je anderen succesvol kunt aansturen op taak (inhoud | richting geven) enerzijds en op relatie (ondersteuning bieden) anderzijds, al naar gelang de behoefte en competentie van de ander.

Het model geeft instant mensenkennis, over de ander, maar ook over je eigen valkuilen in de communicatie.

In het model staat de transactie tussen mensen centraal vanuit verschillende machtsposities. Elke positie wordt gekoppeld aan een rol (ouder- volwassene- kind) en heeft een eigen stijl van communiceren. In verschillende oefeningen leren we om duidelijk en gelijkwaardig de boodschap over te brengen.

Dit model gebruikt de 7 hoofdzonden en 7 Bijbelse archetypes om de theorie kleur te geven. Vrouwelijke ondeugden worden gepersifleerd als de hoer, de heks, de kwezel, de eva of de maagd. Mannelijke ondeugden worden gepersifleerd door de god, de verlosser, de duivel, de judas of de adam.  

Er zijn verschillende methoden om de drijfveren en het gedrag van mensen te meten. United Talent probeert gebruik te maken van die diversiteit en heeft gecertificeerde consultants voor verschillende systemen. Een van die systemen is de RealDrives, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen gedrag, voorkeur en omgeving.