Methoden & Technieken

United Talent gebruikt inzichten, methoden en technieken met een bewezen impact en resultaat. Echter, leveren wij altijd maatwerk. Onze inzet begint bij de wens van onze klanten, zij bepalen de uitkomsten van onze inzet. Bovendien volgen wij de ontwikkelingen op ons vakgebied, leren we van ervaringen en blijven onszelf uitdagen om te groeien.

Key Principles™

Ons denken is bepalend voor ons gedrag, een van onze belangrijkste key principles. Ons credo is dan ook: als je denkt wat je altijd hebt gedacht, zal je doen wat je altijd hebt gedaan en krijg je het resultaat dat je altijd hebt gehad.

Lees meer

Ons denken wordt bepaald door onze meningen, ervaringen en emoties, deels bewust, deels onbewust. Indien men zich bewust wordt van zijn denken en het hieraan gekoppelde ineffectieve gedrag, ontstaan nieuwe mogelijkheden. Immers, als je eenmaal iets weet kun je niet meer doen alsof je dit niet weet.

keyprinciples

Onze training maakt mensen bewust persoonlijk verantwoordelijk te zijn voor hun denken en daardoor voor de resultaten die zij behalen. Onze aanpak is erop gericht om het zelfondernemend vermogen van mensen aan te spreken en eigen te maken. Het doel is datgene te doen wat nodig is om de gewenste resultaten te bereiken.

Management Drives

Het ManagementDrives programma leert op heldere wijze om te gaan met de drijfveren van werknemers, waardoor het veranderpotentieel significant toeneemt en de bedrijfsmentaliteit zich sneller en gemakkelijker in de gewenste richting ontwikkelt.

Lees meer

Op basis van objectieve, individuele metingen worden individuele profielen gemaakt die kunnen worden geaggregeerd tot groepsprofielen in iedere denkbare combinatie van individuen. De meetresultaten bieden een solide indicatie voor een reeks cultuuraspecten.

waardenmatrix

Onze ervaring is dat directies, managers en medewerkers enthousiast zijn over de resultaten die dit product genereert en vervolgens gemotiveerd worden om hiervan te leren en te veranderen.

Perceptiescan©

In persoonlijke interviews met deelnemers (en de omgeving) vragen wij naar mogelijke belemmeringen die (team)ambities in de weg staan. Wat werkt en wat werkt niet? Wat is de impact van deze belemmeringen? En wat vraagt dat van hen en van het leiderschap?

Lees meer

De opbrengsten van de interviews vormen input voor de uitgangspunten van het programma en tevens de randvoorwaarden of succescriteria. Ook maken zij oorzaken en gevolgen van de status quo duidelijk. Dit geeft handvatten voor de volgende stappen die gezet kunnen worden.

Voordelen van deze aanpak zijn:

  • Het creëren van een gezamenlijk referentiekader zodat in een later stadium geen discussies ontstaan over wat waar is, wat werkt en wat niet werkt en dat iedereen weet waar we het over hebben en waarom.
  • Identificatie van mogelijke belemmeringen die een volgende stap in de weg kunnen staan.
  • Creëren van buy-in voor vervolgstappen.

Assessments

Zowel in de ontwikkeling van medewerkers als in de selectie van nieuwe medewerkers kunnen assessments in verschillende vormen, een objectieve blik werpen op houding en gedrag of vastgestelde competenties van de (potentiële) medewerkers. 

Lees meer

Grofweg onderscheiden wij 3 soorten assessments, die zowel voor selectie áls voor ontwikkeling kunnen worden ingezet. In een rapportage worden de uitkomsten van het assessment inclusief het bijbehorende advies teruggekoppeld.

1. Waarden-assessment

Dit is de meest beknopte vorm waarin we uitsluitend kijken naar gedragspatronen, drijfveren en waarden van de kandidaat. Het assessment geeft inzicht in krachten en ontwikkelpunten van de kandidaat, afgezet tegen valkuilen en twijfelpunten die van te voren worden aangegeven door de opdrachtgever. We doen een toets vanuit ons beeld, aangescherpt met vooraf vastgestelde focuspunten.

2. Assessment o.b.v. functieprofiel, cv en drijfveren

Bovenstaand assessment kan worden aangevuld met een toets op cultuur,  competenties of mogelijke ontwikkelpunten. Dit kan op 1 dag, met 2 gesprekken met psychologen. Hierbij worden krachten en ontwikkelpunten afgezet tegen (beoogde) functie, dus de ‘lat’ aan competenties moet helder zijn. Eventueel aangevuld met capaciteitentest, als daar twijfel aan is.

3. Volledig assessment

Bovenstaande assessments kunnen worden aangevuld met rollenspelen, capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten, toetsing op te verwachten gedrag in de praktijk, toetsing op vooraf vastgestelde competenties. Dit kan op 1 of 2 dagen met behulp gespecialiseerde professionals (psychologen | acteurs).

Effectiviteitstest ©

De effectiviteitstest meet de effectiviteit van keuzen in handelen en gedrag. Wat je wil bereiken, met wie en hoe je tot dit resultaat wil komen staan centraal in de test.

Lees meer

Gezegd betekent niet dat het is gehoord, gehoord betekent dat het is begrepen en begrepen betekent niet dat het wordt toegepast. Uitgangspunt hierbij is dat het competentieniveau van leidinggevenden bepalend is voor de mate is waarin je anderen succesvol kunt aansturen op taak (inhoud | richting geven) enerzijds en op relatie (ondersteuning bieden) anderzijds, al naar gelang de behoefte en competentie van de ander.

effectiviteitstest

Transactionele analyse

Transactionele Analyse, ofwel TA, is een communicatiemodel waarbij zowel de inhoud als de toon als de non-verbale communicatie worden geanalyseerd. 

Lees meer

Het model geeft instant mensenkennis, over de ander, maar ook over je eigen valkuilen in de communicatie.

ta-2

In het model staat de transactie tussen mensen centraal vanuit verschillende machtsposities. Elke positie wordt gekoppeld aan een rol (ouder- volwassene- kind) en heeft een eigen stijl van communiceren. In verschillende oefeningen leren we om duidelijk en gelijkwaardig de boodschap over te brengen.

7 ondeugden

Dit model, ontworpen door Ellen Soentken, maakt de mannelijke en vrouwelijke vaardigheden expliciet en kijkt hoe een deelnemer zijn/haar mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten inzet en beter kan inzetten

Dit model gebruikt de 7 hoofdzonden en 7 Bijbelse archetypes om de theorie kleur te geven. Vrouwelijke ondeugden worden gepersifleerd als de hoer, de heks, de kwezel, de eva of de maagd. Mannelijke ondeugden worden gepersifleerd door de god, de verlosser, de duivel, de judas of de adam.  

Real drives

Real Drives meet drijfveren van mensen, maar gaat daarin nog een stapje verder. Het meet niet alleen het gedrag, maar ook de voorkeur (doe je wel wat je voorkeur heeft) en de omgeving.

Lees meer

Er zijn verschillende methoden om de drijfveren en het gedrag van mensen te meten. United Talent probeert gebruik te maken van die diversiteit en heeft gecertificeerde consultants voor verschillende systemen. Een van die systemen is de RealDrives, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen gedrag, voorkeur en omgeving.

Real Drives

Appreciative inquiry

Organisatieverandering een bron voor negativiteit? Dat hoeft helemaal niet. Middels het ‘waarderende interveniëren’, ofwel AI halen we de positieve kanten van de veranderingen boven. Wat ging er goed, en waarom? 

Lees meer

Bij Appreciative Inquiry (AI) ofwel waarderend interveniëren, draaien we het klassieke denken om. Wat werkt wel? Wat kan er nog beter? Vanuit deze positieve inslag krijgt organisatieverandering een meer optimistische invalshoek waardoor er anders wordt gekeken en geluisterd. “Wanneer liepen de zaken nou, precies zoals u het graag wilde?”